Als Kind wurde ich öfters beschimpft, dass ich nicht motiviert wäre. Das hat mich oft traurig gemacht, weil ich ein gutes Kind sein wollte. Für viele Sachen konnte ich mich aber einfach nicht begeistern, auch Drohungen und Belohnungen haben da nichts geändert.
Später habe ich Modelle ES, ICH und ÜBER-ICH (Freud) kennengelernt. Und gelernt, dass es sich leichter lebt, wenn diese drei Teile “zentriert” sind. Und ich habe gemerkt, dass ich (mindestens) eine Klasse besser bin, wenn mich eine Aufgabe motiviert und die Motivation aus mir selbst kommt. Von außen Motivieren durch materielle Anreize, Zielvereinbarungen oder gar Zwang hat bei mir auch in späteren Jahren nicht gefruchtet.
Beim Rupert (Lay) habe ich dann die Begriffe “Intrinsische” und “Extrinsische” Motivation kennengelernt. Beide sind in Wikipedia übrigens unter Motivation exzellent beschrieben. Da habe ich dann verstanden, was mit mir los ist – und angenommen, dass es den meisten Menschen geht wie mir
Später habe ich den “Motivationsbusen” kennen gelernt. Da geht es um die Frage, wie die Leistungsbereitschaft von Menschen von der kollektiven und individuellen Zufriedenheit in einem Unternehmen abhängt.
Man denke sich einen Graphen, auf der X-Achse ist ganz links die “totale Zufriedenheit” und ganz rechts die “totale Unzufriedenheit”. Die Y-Achse beschreibt das Maß der erbrachten Leistung. Links und rechts außen ist die Leistung bei Null. Von links kommend steigt der Graph an, das heißt von hoher Zufriedenheit kommend steigt mit zunehmendem Anteil der Unzufriedenheit die Leistung, verweilt dann länger auf einem Plateau, um bei dann überwiegender Unzufriedenheit ab zu fallen. Mit weiter zunehmender Unzufriedenheit steigt die Kurve ein zweites Mal, steiler als vorher, um dann abrupt nach unten zu fallen.
Wir haben also einen Graph mit zwei Hügeln, daher auch der Name. Das linke Hügel auf der Seite der Zufriedenheit ist ein wenig niedriger als der rechte, aber wesentlich breiter. Der rechte Hügel – auf der Seite der Unzufriedenheit – ist schmal, auf der rechten Seite geht es ganz steil (fast senkrecht) nach unten. Die Theorie des “Motivationsbusen” geht davon aus, dass es nachhaltiger fürs Unternehmen ist, wenn die Menschen im Unternehmen sich den Grad der Zufriedenheit/Unzufriedenheit betreffend auf dem ersten (linken) Plateau bewegen. Unvermeidbare Veränderungen der Zufriedenheit führen dann nicht zu sofort zu wesentlicher Leistungsreduktion.
Auf dem schmalen rechten Hügel dagegen können kleine Veränderungen der Zufriedenheit sehr schnell zu abrupten Leistungsabbruch führen, sei es nach rechts (Ausfall durch Überarbeitung) oder nach links ins Leistungstal (Innere Kündigung). Ich habe den Eindruck, dass es Unternehmen gibt, die versuchen, ihre Mitarbeiter in wesentlicher Unzufriedenheit auf dem schmalen rechten Plateau in höherer Unzufriedenheit zu halten, um eine leicht höhere Leistung zu bekommen und das Problem des drohenden abrupten Ausfalls durch extrem hohe Gehältern zu verhindern versuchen. Das könnte gerade für amerikanische Unternehmen zutreffen, obwohl die Theorie aus Amerika kommt.
Unter dem Strich meine ich, dass man mit Motivation nicht herum experimentieren sollte und auf keinen Fall versuchen sollte, die „Motivitationslage“ künstlich zu steuern. Wenn Menschen ihren Stolz behalten können, die Vertrauensbasis stimmt und sich in einem angstfreien Raum eine vernünftige Kultur entwickeln kann, dann sind die Menschen auch motiviert, in und an einem sozio-ökonomischen System wie einem Unternehmen motiviert mitzuwirken.